第九十章
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尽了兴才想起家，韩红星起身告辞。觉得就这么离开不妥，便从身上凑出两千元现金，放在了客厅的桌上。到家时天已蒙蒙亮，用打牌的借口将王书玲骗过去，然后躺到床上补睡，直到起来上班。
正坐班上回味与小袁发生的事，抬眼见她已站到眼前。平日里，韩红星观察异性养成的习惯是冷脸、冷眼用余光一扫而过，依此在大脑里形成感性认识，这一扫的眼光只能感觉出对方是否长得漂亮，至于说漂亮哪里，从不会仔细观察。以前看小袁只觉得她年轻好看，不过跟自己实在搭不上边，所以懒得正眼看，现在有了亲密关系才敢四目相对仔细端详，才发现她长得的确好看，较之年轻时的王书玲只少一份恬然淡定的优雅气质。
“来送贷款材料”小袁笑眯眯让韩红星看个够，然后放下档案袋转身就走。
打开袋子看，里面放的是她退回的现金，“来送贷款材料”是说给班上的嵇红与小赵听，目的是掩盖两个人的关系。赶忙到避静处打电话给她：
“是嫌钱少？”
“怎么想得出做这种事？”小袁带着不满的口气：“你多看不起人哦！你以为我是为了钱才跟你做这种事？”
“我只是觉得有必要表达一下心意。”韩红星赶忙解释。
“表达心意就偏要这样？”小袁谈她的看法：“有空的时候一起吃顿饭也行啊，你这样做算什么？”
“那就今晚请你吃饭”韩红星也觉自己的做法欠妥，赶忙陪不是。
“正好今晚没事，请我去吃韩国料理，完了送我回家，楼道里黑，一个人不敢走，听到没！”韩红星能听出，女人总喜欢对其亲近的男人发号施令，完了还好意思主动问：“记得昨夜是几次吗？”
花行长到黄海行来当家后总很低调，多数事都放权给分管行长去问，最近却突然风格转换，变得强硬起来。大家一致的说法是之所以他铁腕展露，是因为他老婆刚提拔为市财政局副局长，当上处级干部不算，还有各家银行为存款来求，打交道的人当中当然也包括市行的郝行长。有着这层关系，让花行长的地位变得不可撼动，便敢放开手脚来对黄海行进行管理。
他过问的第一件事是调整作息时间。费行长在任时，D行大楼里沿用的是与政府一致的工作时间，早上八点半上班，到中午十二点下班。马行长在任时，为了与网点同步，将作息时间提前半小时，变成从八点上到十一点半。现在花行长认为既要与网点同步也要与政府同步，便行出文来将工作时间由每天的八点上到十二点，并且规定除了三个行长外，机关人员必须上班签到下班签退；第二件事是关于员工的学习制度，规定除了三位行长外，全辖所有人员每周一、四晚上延班在所属单位开会，二、三、五晚上由各部门轮流组织条线人员开会、星期六早上再由支行组织机关人员开会，除周日外每天安排例会，每次缺席罚款一百元并通报批评；第三件事是亲自过问一季度考核，将年前郝行长为安抚黄海行员工而发的两千元钱从一季度考核中扣减，用于归还马行长留下的欠债，剩下点考核钱全部发给公司部员工，因为这个岗位上的人员营销的产品最多、对D行的贡献度最大，其他岗位的员工没贡献，因此就不该有考核工资拿。
这些措施出台，在员工中反响强烈，大家议论纷纷：你新干部可以展示管理水平，可为什么只会用延长劳动时间、降低劳动工资、强制班后开会等方法，通过折腾员工来证明你的能力强？银行经营的是货币，通过吸收存款然后再放贷款盈利，吸收存款的人到处求人却苦于银行的存款任务是无底洞，永不能圆满完成，因而总没有贡献；放贷款的人只需坐等有资金需求的客户上门来求，并强行搭售相关理财产品，怎能凭此就认定他们的贡献度大？
改革躲不开利益的博弈，工资改革的初衷是取消大锅饭，让多劳者多得，可最终却形成了地位的高与低、岗位的好与差决定了贡献的大与小、收入的多与少，这种分配方式说起来荒唐，可在现实生活中已成为牢不可破的利益格局，因为各个单位里决定利益分配的话语权都在有权人那儿，他本身就是单位里地位最高的人，当然认同地位越高贡献度越大，收入就应当最高。
有了权力的支持，这种状况是愈演愈烈，最终形成领导者利用各种有利于自身的政策，替自己定下天价年薪，同时将有利于劳动者的政策隐瞒，而将不利于劳动者的各项政策兑现，甚至随心所欲地制定各种政策克扣员工，让基层的劳动者为生计犯愁，形成巨大的贫富差距。
当权者在做任务时只需定个数字，然后将大手一挥让下面人去完成，具体怎样完成任务根本就跟他无关，等到任务完成后论功行赏时，只肯将贡献都归于他管理有方，反而将下面办事的人当成累赘，恨不得一分钱工资都不发，以便有更多的工资进其腰包，以便有更多的利润供其上缴，来抬高其政绩，以达到更快升迁的目的，至于说增强企业活力、促进企业可持续发展的长久之计根本没人去关心，因为当权者总是临时思想，在任何位上都只想当跳板往更高的位上爬，只想做急功近利、杀鸡取蛋的事，追求的是自身名利，损害的轻则是职工的利益，重则是一个行业的兴衰！
既得利益者总以改革的名义维护自身利益，想方设法改变人们的意识形态、价值观念，就比如一架飞机，三十年前人们的观念是飞机少一根螺丝钉都不能起飞，飞机上的每一根螺丝钉都很重要，每个劳动者都甘愿在平凡的岗位上做一个永不生锈的螺丝钉；可是按现在的理念，飞机能飞上天主要靠发动机，其他零件已可有可无，各行各业的成就都是由“头”们创造，所以“头”们给自己定数千万的年薪也合理合法，贫富差距的扩大将整个社会都变得浮躁，让整个社会都眼红“头”们，人们仇恨着、羡慕着、向往着，再没有哪个古董提螺丝钉精神，人人都梦想成为千万年薪的董事长，整个社会的价值观念被彻底颠覆了。
对于花行长的一系列举措，大家的议论很多，特别是关于考核这一块，开行长专车的冯书记牢骚最多：网点人员日常的工作是接待客户，可以正常营销各种理财产品；放贷款的人更可以硬性搭售各种理财产品，而我的工作分工是守着一部车，随时听从行长的派遣，大家同样将一个季度干下来，结果发考核工资时，只按卖了多少理财产品来买单分钱，我哪来理财产品？那就不该拿考核工资？反正你行长说考核哪样就按哪样论贡献，如果只按开公务车的里程数考核，岂不是全行员工只有驾驶员能拿到考核工资？这叫什么狗屁单位的狗屁考核方法？
按惯例，出夜班长途时，以前的历任行长都会送两包香烟给驾驶员以示体恤，唯有花行长，经常出公车办私事、却对驾驶员一毛不拔，让冯书记心生怨气，说这个花行长根本就是“花雀”！这种称呼很在黄海行传开。
面对反响，花行长的态度很明确：第一我不学前任贪淫好色；第二我不捞你们黄海行一分钱考核工资，我没把柄给人抓，我就不怕任何人！我想怎样管理是我的权力！你们职工不是闹到省行、市行要待遇么？延长劳动时间就是给你们的最好待遇；你们职工不是抱怨没有福利么？每天开会就是发给你们的最大福利；你们黄海行的人不是会折腾么？有本事就将我折腾走，不将我折腾走就得按我的路数走。
花行长嘴上如此说，其实他也在寻求稳定黄海行的谋略，经高人指点，他用出两种方法来加强对黄海行的掌控：一是凡事不与员工直接接触，这样就可以避免与员工发生正面冲突，保持他高高在上的威严；二是采用提高收入的方法拢住中层干部，让这批人为了自身利益，情愿被他折腾。
中层干部的收入问题一直都是个难题：按D行的体制，只保障科级以上干部的待遇，行长们拿年薪归市行考核，因而不在其所管理的县行拿绩效工资，就是将县行经营得再差，行长们也能享受到高待遇；主任就不同了，绩效工资分配到网点，你说你主任经营得好，那为什么员工仍拿不到考核工资？你说你主任经营得不好，那又凭什么多拿绩效工资？有这个攀比在里面，正常情况下每次分绩效工资总是主任适当多分点，然后剩下的钱让大家在平均数的基础上分出个“左”与“右”来。
对于D行员工来说，搞绩效考核说起来是论功行赏、奖勤罚懒，其实是由市行先从仅有的考核工资总额中提取出大部分来让科级以上干部们分，然后将分剩下的一小部分通过所谓的考核，言正名顺地克扣员工，让员工们拿不到工资。
因为能拿到的钱太少，所以钱到网点时主任只能让大家吃小锅饭，这种做法不是因为主任不想多得钱，而是因为网点的各项任务要分给大家去完成，如果就那么点钱再被主任得了大头，职工们自然会不满，再遇下个季度分任务时，大家都不肯干，必然会造成任务难完成的局面，所以主任只有不失公允，才能将网点的家当下来；而行长们的心态就不同了，他们从市行领回各项任务后进行分解，按比例分配到各个网点，然后督促网点主任将分到的任务进行二次分解，分到每个员工头上，在他们看来，任务能否完成的关键是主任是否卖力，因此每次分绩效工资时都强调要拉开收入档次，言下之意是将那点可怜的绩效工资都分给主任才好，反正员工肯不肯卖力无需他们做工作，他们只需要主任有执行力，因此每次分绩效工资都怪主任思想太保守，不合改革的潮流，导致主任与员工的收入档次没有拉开。
花行长是从绩效工资中挪出钱来提高中层干部的收入。在D行，县级行通过经营，可按业绩从上级行得到绩效工资。在绩效工资里又可分为单项产品绩效和综合指标绩效，所谓单项产品绩效就是员工们卖出的相关理财产品，按买单价格算下来能得到的绩效工资，这部分绩效工资可落实到具体经办的人；综合绩效工资是根据全行完成了多少利润、实现了多少中间业务收入等指标而考核来的绩效工资，这些指标不是由哪个人完成，而是由全行员工共同完成，本来这部分绩效工资应当由全行员工共同分享，可事实上分给谁由行长说了算。
能卖出理财产品的毕竟只有特定岗位的员工，因此通过单项产品考核得到的绩效工资占比少，黄海行从市行得来的绩效工资主要由综合绩效形成。对待这一块考核工资，几任行长的分配方式各不相同：费行长在任时，将综合绩效的大部分通过分配给心腹的方式提取出来，然后进自己的腰包，将一小部分分配给员工，保证每个员工每季度能拿到一千五左右的绩效工资，如果哪个员工嫌少，他会说你又没卖理财产品，按考核方案算下来连一千五都不该有，是我补贴了钱才让你拿到这么多，凭什么还嫌少；马行长与费行长的差别是将挪出来的绩效工资不进个人腰包，而是用于挥霍；现在来了花行长，他对考核方法进行改革，将中层干部的考核工资由支行发，将综合绩效工资的绝大部分用于补贴中层干部，让中层以上干部每个季度可以得到的绩效工资由两、三千变成一万多至两万多，而员工们只有卖出产品才可能从单项产品考核中拿绩效工资，不卖产品就没绩效工资可拿。
有了这个政策，职工们当然有异议：上任行长捞是捞了，不过毕竟还留下点给职工们有个基本保障，现在的行长虽不往口袋里捞，却将全行的绩效收入只让一部分中层干部分享，职工们的收入反而更低！
听此反响，花行长有他的说法：拉开收入档次是改革的必然，你们职工不是在背后骂我“花雀”么？我就做“花雀”的事！就让你们所有职工都降低收入！跟我过不去就是跟党委过不去，我以党委的名义做这种决定，我的做法符合改革潮流，看你们能搬石头砸天。
中层干部成了改革的受益者，员工们在背后议论时，他们嘴上也附和花行长不顾员工利益，是“花雀”，心里面其实是认同，有各项任务分解到网点时，会更卖力地往员工头上压。
尽了兴才想起家，韩红星起身告辞。觉得就这么离开不妥，便从身上凑出两千元现金，放在了客厅的桌上。到家时天已蒙蒙亮，用打牌的借口将王书玲骗过去，然后躺到床上补睡，直到起来上班。
正坐班上回味与小袁发生的事，抬眼见她已站到眼前。平日里，韩红星观察异性养成的习惯是冷脸、冷眼用余光一扫而过，依此在大脑里形成感性认识，这一扫的眼光只能感觉出对方是否长得漂亮，至于说漂亮哪里，从不会仔细观察。以前看小袁只觉得她年轻好看，不过跟自己实在搭不上边，所以懒得正眼看，现在有了亲密关系才敢四目相对仔细端详，才发现她长得的确好看，较之年轻时的王书玲只少一份恬然淡定的优雅气质。
“来送贷款材料”小袁笑眯眯让韩红星看个够，然后放下档案袋转身就走。
打开袋子看，里面放的是她退回的现金，“来送贷款材料”是说给班上的嵇红与小赵听，目的是掩盖两个人的关系。赶忙到避静处打电话给她：
“是嫌钱少？”
“怎么想得出做这种事？”小袁带着不满的口气：“你多看不起人哦！你以为我是为了钱才跟你做这种事？”
“我只是觉得有必要表达一下心意。”韩红星赶忙解释。
“表达心意就偏要这样？”小袁谈她的看法：“有空的时候一起吃顿饭也行啊，你这样做算什么？”
“那就今晚请你吃饭”韩红星也觉自己的做法欠妥，赶忙陪不是。
“正好今晚没事，请我去吃韩国料理，完了送我回家，楼道里黑，一个人不敢走，听到没！”韩红星能听出，女人总喜欢对其亲近的男人发号施令，完了还好意思主动问：“记得昨夜是几次吗？”
花行长到黄海行来当家后总很低调，多数事都放权给分管行长去问，最近却突然风格转换，变得强硬起来。大家一致的说法是之所以他铁腕展露，是因为他老婆刚提拔为市财政局副局长，当上处级干部不算，还有各家银行为存款来求，打交道的人当中当然也包括市行的郝行长。有着这层关系，让花行长的地位变得不可撼动，便敢放开手脚来对黄海行进行管理。
他过问的第一件事是调整作息时间。费行长在任时，D行大楼里沿用的是与政府一致的工作时间，早上八点半上班，到中午十二点下班。马行长在任时，为了与网点同步，将作息时间提前半小时，变成从八点上到十一点半。现在花行长认为既要与网点同步也要与政府同步，便行出文来将工作时间由每天的八点上到十二点，并且规定除了三个行长外，机关人员必须上班签到下班签退；第二件事是关于员工的学习制度，规定除了三位行长外，全辖所有人员每周一、四晚上延班在所属单位开会，二、三、五晚上由各部门轮流组织条线人员开会、星期六早上再由支行组织机关人员开会，除周日外每天安排例会，每次缺席罚款一百元并通报批评；第三件事是亲自过问一季度考核，将年前郝行长为安抚黄海行员工而发的两千元钱从一季度考核中扣减，用于归还马行长留下的欠债，剩下点考核钱全部发给公司部员工，因为这个岗位上的人员营销的产品最多、对D行的贡献度最大，其他岗位的员工没贡献，因此就不该有考核工资拿。
这些措施出台，在员工中反响强烈，大家议论纷纷：你新干部可以展示管理水平，可为什么只会用延长劳动时间、降低劳动工资、强制班后开会等方法，通过折腾员工来证明你的能力强？银行经营的是货币，通过吸收存款然后再放贷款盈利，吸收存款的人到处求人却苦于银行的存款任务是无底洞，永不能圆满完成，因而总没有贡献；放贷款的人只需坐等有资金需求的客户上门来求，并强行搭售相关理财产品，怎能凭此就认定他们的贡献度大？
改革躲不开利益的博弈，工资改革的初衷是取消大锅饭，让多劳者多得，可最终却形成了地位的高与低、岗位的好与差决定了贡献的大与小、收入的多与少，这种分配方式说起来荒唐，可在现实生活中已成为牢不可破的利益格局，因为各个单位里决定利益分配的话语权都在有权人那儿，他本身就是单位里地位最高的人，当然认同地位越高贡献度越大，收入就应当最高。
有了权力的支持，这种状况是愈演愈烈，最终形成领导者利用各种有利于自身的政策，替自己定下天价年薪，同时将有利于劳动者的政策隐瞒，而将不利于劳动者的各项政策兑现，甚至随心所欲地制定各种政策克扣员工，让基层的劳动者为生计犯愁，形成巨大的贫富差距。
当权者在做任务时只需定个数字，然后将大手一挥让下面人去完成，具体怎样完成任务根本就跟他无关，等到任务完成后论功行赏时，只肯将贡献都归于他管理有方，反而将下面办事的人当成累赘，恨不得一分钱工资都不发，以便有更多的工资进其腰包，以便有更多的利润供其上缴，来抬高其政绩，以达到更快升迁的目的，至于说增强企业活力、促进企业可持续发展的长久之计根本没人去关心，因为当权者总是临时思想，在任何位上都只想当跳板往更高的位上爬，只想做急功近利、杀鸡取蛋的事，追求的是自身名利，损害的轻则是职工的利益，重则是一个行业的兴衰！
既得利益者总以改革的名义维护自身利益，想方设法改变人们的意识形态、价值观念，就比如一架飞机，三十年前人们的观念是飞机少一根螺丝钉都不能起飞，飞机上的每一根螺丝钉都很重要，每个劳动者都甘愿在平凡的岗位上做一个永不生锈的螺丝钉；可是按现在的理念，飞机能飞上天主要靠发动机，其他零件已可有可无，各行各业的成就都是由“头”们创造，所以“头”们给自己定数千万的年薪也合理合法，贫富差距的扩大将整个社会都变得浮躁，让整个社会都眼红“头”们，人们仇恨着、羡慕着、向往着，再没有哪个古董提螺丝钉精神，人人都梦想成为千万年薪的董事长，整个社会的价值观念被彻底颠覆了。
对于花行长的一系列举措，大家的议论很多，特别是关于考核这一块，开行长专车的冯书记牢骚最多：网点人员日常的工作是接待客户，可以正常营销各种理财产品；放贷款的人更可以硬性搭售各种理财产品，而我的工作分工是守着一部车，随时听从行长的派遣，大家同样将一个季度干下来，结果发考核工资时，只按卖了多少理财产品来买单分钱，我哪来理财产品？那就不该拿考核工资？反正你行长说考核哪样就按哪样论贡献，如果只按开公务车的里程数考核，岂不是全行员工只有驾驶员能拿到考核工资？这叫什么狗屁单位的狗屁考核方法？
按惯例，出夜班长途时，以前的历任行长都会送两包香烟给驾驶员以示体恤，唯有花行长，经常出公车办私事、却对驾驶员一毛不拔，让冯书记心生怨气，说这个花行长根本就是“花雀”！这种称呼很在黄海行传开。
面对反响，花行长的态度很明确：第一我不学前任贪淫好色；第二我不捞你们黄海行一分钱考核工资，我没把柄给人抓，我就不怕任何人！我想怎样管理是我的权力！你们职工不是闹到省行、市行要待遇么？延长劳动时间就是给你们的最好待遇；你们职工不是抱怨没有福利么？每天开会就是发给你们的最大福利；你们黄海行的人不是会折腾么？有本事就将我折腾走，不将我折腾走就得按我的路数走。
花行长嘴上如此说，其实他也在寻求稳定黄海行的谋略，经高人指点，他用出两种方法来加强对黄海行的掌控：一是凡事不与员工直接接触，这样就可以避免与员工发生正面冲突，保持他高高在上的威严；二是采用提高收入的方法拢住中层干部，让这批人为了自身利益，情愿被他折腾。
中层干部的收入问题一直都是个难题：按D行的体制，只保障科级以上干部的待遇，行长们拿年薪归市行考核，因而不在其所管理的县行拿绩效工资，就是将县行经营得再差，行长们也能享受到高待遇；主任就不同了，绩效工资分配到网点，你说你主任经营得好，那为什么员工仍拿不到考核工资？你说你主任经营得不好，那又凭什么多拿绩效工资？有这个攀比在里面，正常情况下每次分绩效工资总是主任适当多分点，然后剩下的钱让大家在平均数的基础上分出个“左”与“右”来。
对于D行员工来说，搞绩效考核说起来是论功行赏、奖勤罚懒，其实是由市行先从仅有的考核工资总额中提取出大部分来让科级以上干部们分，然后将分剩下的一小部分通过所谓的考核，言正名顺地克扣员工，让员工们拿不到工资。
因为能拿到的钱太少，所以钱到网点时主任只能让大家吃小锅饭，这种做法不是因为主任不想多得钱，而是因为网点的各项任务要分给大家去完成，如果就那么点钱再被主任得了大头，职工们自然会不满，再遇下个季度分任务时，大家都不肯干，必然会造成任务难完成的局面，所以主任只有不失公允，才能将网点的家当下来；而行长们的心态就不同了，他们从市行领回各项任务后进行分解，按比例分配到各个网点，然后督促网点主任将分到的任务进行二次分解，分到每个员工头上，在他们看来，任务能否完成的关键是主任是否卖力，因此每次分绩效工资时都强调要拉开收入档次，言下之意是将那点可怜的绩效工资都分给主任才好，反正员工肯不肯卖力无需他们做工作，他们只需要主任有执行力，因此每次分绩效工资都怪主任思想太保守，不合改革的潮流，导致主任与员工的收入档次没有拉开。
花行长是从绩效工资中挪出钱来提高中层干部的收入。在D行，县级行通过经营，可按业绩从上级行得到绩效工资。在绩效工资里又可分为单项产品绩效和综合指标绩效，所谓单项产品绩效就是员工们卖出的相关理财产品，按买单价格算下来能得到的绩效工资，这部分绩效工资可落实到具体经办的人；综合绩效工资是根据全行完成了多少利润、实现了多少中间业务收入等指标而考核来的绩效工资，这些指标不是由哪个人完成，而是由全行员工共同完成，本来这部分绩效工资应当由全行员工共同分享，可事实上分给谁由行长说了算。
能卖出理财产品的毕竟只有特定岗位的员工，因此通过单项产品考核得到的绩效工资占比少，黄海行从市行得来的绩效工资主要由综合绩效形成。对待这一块考核工资，几任行长的分配方式各不相同：费行长在任时，将综合绩效的大部分通过分配给心腹的方式提取出来，然后进自己的腰包，将一小部分分配给员工，保证每个员工每季度能拿到一千五左右的绩效工资，如果哪个员工嫌少，他会说你又没卖理财产品，按考核方案算下来连一千五都不该有，是我补贴了钱才让你拿到这么多，凭什么还嫌少；马行长与费行长的差别是将挪出来的绩效工资不进个人腰包，而是用于挥霍；现在来了花行长，他对考核方法进行改革，将中层干部的考核工资由支行发，将综合绩效工资的绝大部分用于补贴中层干部，让中层以上干部每个季度可以得到的绩效工资由两、三千变成一万多至两万多，而员工们只有卖出产品才可能从单项产品考核中拿绩效工资，不卖产品就没绩效工资可拿。
有了这个政策，职工们当然有异议：上任行长捞是捞了，不过毕竟还留下点给职工们有个基本保障，现在的行长虽不往口袋里捞，却将全行的绩效收入只让一部分中层干部分享，职工们的收入反而更低！
听此反响，花行长有他的说法：拉开收入档次是改革的必然，你们职工不是在背后骂我“花雀”么？我就做“花雀”的事！就让你们所有职工都降低收入！跟我过不去就是跟党委过不去，我以党委的名义做这种决定，我的做法符合改革潮流，看你们能搬石头砸天。
中层干部成了改革的受益者，员工们在背后议论时，他们嘴上也附和花行长不顾员工利益，是“花雀”，心里面其实是认同，有各项任务分解到网点时，会更卖力地往员工头上压。